DoYouBuzz passe à la semaine de 4 jours

Après avoir expérimenté pendant 6 mois la semaine de travail de 4 jours, nous avons décidé d’entériner pour de bon cette nouvelle forme d’organisation du travail. Petit retour d’expérience !

🤔 Pourquoi passer à la semaine de 4 jours ?

Récemment, des entreprises du secteur technologique comme LDLC ou Welcome To The Jungle sont passées à la semaine de 4 jours, faisant ainsi les titres de la presse économique. Des expérimentations à plus grande échelle ont même été lancées dans certains pays comme l’Islande, l’Ecosse ou l’Espagne, et tout le monde semble vanter les mérites d’une semaine raccourcie : la plupart de ces expérimentations semblent montrer en effet qu’une semaine de quatre jours amène de réels gains en termes de bien-être 🤗, et que la productivité n’en souffre pas (voire qu’elle augmente !) 💪

Bref, on nous vend le beurre et l’argent du beurre, difficile donc de rester indifférent ! 🤩 Cela correspond même parfaitement avec notre vision du travail, où nous essayons de construire, petit à petit, un équilibre entre entreprise rentable et entreprise où il fait bon vivre — c’est d’ailleurs ainsi que nous avons mis en place les vacances illimitées, la détermination des salaires, la gouvernance partagée et le télétravail total (avec horaires flexibles).

Cependant, si la théorie nous plaisait, sa mise en application nous posait encore quelques questions 🤔, et nous n’étions pas nous-même sans craintes sur les conséquences d’un tel changement !

👻 « Est-ce possible chez nous ? » Des garde-fous pour limiter les risques

Quand l’un d’entre nous a mentionné son souhait ☝️ d’expérimenter la semaine de 4 jours lors d’une réunion de gouvernance, tout le monde était tenté par l’idée, mais certaines craintes ont aussi été exprimées.

📈 « Va-t-on casser notre bonne dynamique actuelle ? »

Au moment où la discussion a eu lieu, nous étions en pleine croissance commerciale, et bien sûr, nous ne ne souhaitions pas casser cette dynamique.

La première décision a donc été… de ne pas se lancer tout de suite, et d’observer ! ⏱

A la place, nous avons préféré nous donner 6 mois pour confirmer notre bonne croissance — et attendre un retour de congé qui allait renforcer l’équipe commerciale. Nous avons convenu d’une date pour commencer l’expérimentation 📆, en gardant sous le coude la possibilité de tirer la sonnette d’alarme ⚠️ à n’importe quel moment pour arrêter le projet avant même qu’il ne soit mis en oeuvre.

Au bout de 6 mois, comme tous les indicateurs étaient au vert et la croissance toujours au rendez-vous, nous avons pu commencer l’expérimentation sans inquiétude !

L’intérêt de cette décision retardée a principalement été de nous rassurer collectivement 😇, et de nous habituer petit à petit à l’idée d’une semaine raccourcie. Pendant cette période préparatoire, chacun pouvait ainsi observer son propre travail et imaginer ce que ça allait donner en l’amputant de 20% de sa durée. Cela nous a même poussé à faire des pré-ajustements dans notre organisation avant même que l’expérimentation ne commence.

🏃‍♀️ « Va-t-on perdre en réactivité ? »

La seconde crainte concernait notre réactivité au quotidien : comment s’organiser, en effet, pour répondre aux urgences 💥 qui doivent être résolues dans la journée si quelqu’un est absent ?

A ce sujet là, nous avons surtout décidé de nous autoriser à nous déranger 👉🙂 les uns les autres pendant nos jours off. Nous n’aimions pas trop ça, mais cela nous semblait un bon compromis pour lancer l’expérimentation !

😨 « Et si on a absolument besoin de mettre un coup de collier alors qu’on a décidé de bosser 4 jours par semaine ? »

Nous avons également ajouté un dernier garde-fou : une fois l’expérimentation lancée, nous gardions la possibilité de revenir sur une semaine de 5 jours sur une période donnée en cas de besoin (retard important, gros problème, etc.).

🤷🏻‍♂️ Des craintes qui ne se sont pas concrétisées

Au final, nous avons pu constater que ces trois problèmes ne se sont pas manifestées. A aucun moment nous n’avons observé d’infléchissement de notre dynamique commerciale, ni de perte de réactivité gênante dans notre organisation, et nous n’avons pas eu besoin non plus de mettre en pause l’expérimentation.

Cependant la prise en compte de ces craintes a été importante pour commencer l’expérience sans crispation : tout le monde était rassuré sur le fait qu’on avait une solution de repli en cas de problème !

🤗 Apprentissages sur le bien-être

En termes de bien-être, après 6 mois d’expérimentation, le bilan est clair : tout le monde est ravi de ce passage à la semaine de quatre jours !

Globalement, et plus encore que les vacances ilimitées, c’est la mesure qui nous semble aujourd’hui la plus bénéfique en terme de bien-être. Cette journée est ainsi devenu un moment un peu particulier qui permet soit d’absorber les éventuelles pressions supplémentaires du quotidien 😰 (enfants malades, travaux, etc.), soit de prendre du temps pour soi, pour respirer, pour explorer de nouvelles choses 🤗. Et ça, c’est bien !

💪 Apprentissages sur la productivité et l’organisation

Pour savoir quel a été l’impact de la semaine de quatre jours sur notre productivité, un petit détour méthodologique est sûrement nécessaire. Nous n’avions pas vraiment la possibilité de mesurer notre productivité sur du court terme puisque nous n’avons pas de processus calibré qui dépend directement du temps de travail ⏱. Le chiffre d’affaires, basé principalement sur des revenus récurrents, n’est pas non plus adapté pour mesurer directement le lien entre rentabilité et temps de travail. La seule mesure qu’il nous restait était donc totalement subjective, et ce type de mesure comporte quelques biais, notamment ici celui de l’auto-persuasion (qui peut se résumer ainsi : nous avons envie de travailler quatre jours par semaine, nous allons donc nous persuader que cette forme d’organisation est meilleure sur tous les aspects, y compris en terme de productivité).

Cependant, puisque les décisionnaires sont aussi ceux qui ont ce ressenti subjectif, le besoin d’une mesure objective n’est pas nécessaire. Il suffit que nous soyons en accord avec nous-mêmes pour que la décision ait du sens.

Et de ce point de vue là, notre ressenti est unanime : nous avons tous eu l’impression d’être aussi efficaces qu’auparavant, voire plus.

Quelles pourraient être les raisons d’une aussi bonne efficacité, voire meilleure, avec seulement 80% du temps ?

😌 Peut-être une meilleure récupération qui permet en retour d’être plus concentrés (et motivés !).

🛎 Peut-être une suppression volontaire des distractions (rendez-vous, coups de fils, autres obligations… tout cela se concentre désormais sur la journée off).

🙅‍♀️ Le fait d’avoir moins de temps pour accomplir une tâche peut aussi nous pousser à supprimer le superflu.

Ceux qui sont familiers avec les analyses d’Eliyahu M. Goldratt (notamment dans Critical Chain) ne seront pas surpris de tels résultats : l’utilisation de contraintes, notamment temporelles, est selon lui un moyen de contrer les effets psychologiques qui sapent souvent la bonne productivité des projets complexes et incertains.

Quoi qu’il en soit, malgré nos craintes initiales sur ce sujet, nous n’avons pas perçu de différence négative sur notre capacité de travail, voire même uniquement des impacts positifs. Même chose en ce qui concerne notre réactivité : étant donné que les jours off n’étaient pas les mêmes pour tout le monde, cela suffisait bien souvent à répartir la charge en terme de support et de relation client.

Seul petit bémol : nous avons parfois eu besoin de nous déranger les uns les autres (4 personnes sur 7 ont été impactées), mais il s’agissait la plupart du temps des dérangements courts et assumés pour les personnes dérangées, et cela restait relativement rare. 

⚙️ Concrètement, comment ça marche ?

Après quelques ajustements, notre fonctionnement est le suivant :

Chacun choisit un jour dans la semaine durant lequel il souhaite ne pas travailler. Tous les jours sont possibles — sauf le lundi, jour de synchronisation de l’équipe et donc particulièrement important — et il peut changer d’une semaine à l’autre. ⚠️ Seule contrainte : assurer une continuité sur les activités de support technique et de relation client.

💁‍♀️ Le partage d’information se fait sur un simple calendrier partagé et, s’il y a un changement, nous le signalons aux autres collègues lors de notre réunion de synchronisation du lundi matin. Aucune validation n’est nécessaire (évidemment).

💰 Il n’y a pas de baisse de salaire associée, ni d’augmentation de la durée de travail quotidienne.

🚀 Généraliser la semaine de 4 jours… ou le droit à l’expérimentation ?

Quand on évoque autour de nous ce passage à la semaine de quatre jours, on nous répond souvent que ceci est très sympathique, mais possible uniquement parce que nous sommes « une startup », « une boîte tech », « dans les services », « des gens sérieux » (s’ils savaient 😇 ), « jeunes » (plus tellement, mais bon) ou géniaux (ça par contre, c’est vrai !).

Il est intéressant de constater que derrière ces remarques se cache l’idée que les prochaines évolutions du travail seront réservées à quelques happy few, comme cela a par exemple été le cas récemment avec le télétravail, qui bénéficie surtout aux métiers de services. Cette conception, bien qu’elle soit certainement vraie dans le cadre du télétravail, va pourtant à l’encontre de ce que nous a appris l’histoire du travail : les grandes avancées sur le sujet (notamment sur le temps de travail !) ont été le fruit d’un long cheminement syndical et politique, qui a secoué la société toute entière.

Or, au début du siècle dernier, était-il seulement envisageable qu’on puisse travailler moins de 60 heures sur 6 jours ? 🙅‍♂️ Que dire des sociétés esclavagistes ou colonialistes qui n’imaginaient pas que l’on puisse se passer d’une main d’oeuvre (quasiment) gratuite ?

D’ailleurs, profitons-en pour prendre une perspective un peu plus large encore et demandons-nous ce que penseraient nos ancêtres chasseurs-cueilleurs de nos modes de travail actuels, alors que certains parvenaient, semble-t-il, à travailler une quinzaine d’heures par semaine 🙃.

On peut donc se satisfaire de ses « certitudes » (« il n’y a que les boîtes responsables qui peuvent faire ça ») et s’empêcher ainsi d’imaginer d’autres horizons. On peut aussi se laisser le droit de ne pas savoir, et d’essayer. Il est bien sûr difficile de savoir si des changements comme la semaine de quatre jours seraient possibles dans d’autres contextes, d’autres industries, etc. L’environnement étant différent, les mécaniques le seraient probablement aussi.

En revanche, quel que soit le contexte, il semble toujours possible d’expérimenter ⚙️. Au-delà de la réflexion sur la semaine de quatre jours, n’est-ce pas tout simplement la liberté de pouvoir changer les modalités de son propre travail qui mériterait d’être élargie ? Non pas dans un simple but d’amélioration de la productivité ou de la qualité (comme on le voit dans les méthodes agiles ou le lean management, par exemple), mais en sortant aussi de la dualité travail/non-travail, c’est-à-dire en prenant en compte d’autres dimensions de la vie ? Travail/repos, loisirs/obligations, etc. : les uns ne vont pas sans les autres, alors autant les intégrer dans la réflexion, non ?


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par Anders Noren.

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