Les salaires : détermination subjective, transparence et équité

Des salaires volontairement subjectifs

Plutôt que de partir sur une formule qui se veut objective mais qui se base en réalité sur des critères pré-déterminés qui avantageront certaines personnes, nous avons pris le contre-pied total et assumé un système volontairement subjectif. Nous avons en effet préféré admettre que chacun avait une vision partielle du travail de l’autre, et que tout le monde ne mettait pas les mêmes critères d’évaluation dans la rémunération.

The more people’s standpoints I have present in my mind while I am pondering a given issue, and the better I can imagine how I would feel and think if I were in their place, the stronger will be my capacity for representative thinking and the more valid my final conclusions, my opinion.

— Hannah Harendt, Truth and Politics (1965)

C’est ainsi que avons constitué une échelle de salaires avec 5 niveaux différents (en reprenant les salaires les plus bas et les plus hauts existants actuellement) puis, à tour de rôle, chacun a expliqué devant les autres où il placerait ses collègues, en expliquant les raisons de ce choix. 

Admettre que le point de vue ainsi énoncé est subjectif et imparfait permet de se sentir plus libre de donner son opinion. On prend ainsi du recul face à ses propres paroles, et on sait que celui qui reçoit notre opinion fera de même.

A l’issue de ce tour de table, chacun se retrouve donc positionné par les autres sur une échelle, selon une multiplicité de points de vue différents.

Décision sur la base d’une discussion

Pour déterminer le salaire final, la décision se prend à la suite d’une discussion, où chacun explique les raisons de son positionnement, et où le positionnement le plus juste finit par émerger. Il ne s’agit donc pas d’une moyenne des votes ou d’un choix sur le positionnement qui recueille le plus grand nombre de vote, chaque situation est unique et révélée par la discussion.

“Ce que j’aime bien dans ce système”, explique Julien, “c’est sa transparence, et le fait que la décision soit commune.” Aude pointe du doigt, par effet miroir, le fonctionnement opaque de certaines entreprises : “Dans d’autres boîtes tu argumentes face à une personne, qui ne sait pas forcément ce que tu fais, donc tu ne peux même pas défendre ton point de vue. Et puis tu ne sais pas ce que gagnent les autres…”

L’évaluation, à la fois subjective et chiffrée, est aussi un moment de feedback. “Echanger, indiquer le niveau de salaire estimé d’un collègue, devoir défendre sa position quand on justifie du salaire de l’autre, c’est un super exercice”, continue Julien. “En retour, je me rend compte comment mes collègues voient mon travail, c’est valorisant.”

Au final, reprend Julien, “ce système permet d’éviter les grands écarts… Car on est capable d’empathie entre nous”. Même analyse chez Eric : “J’aime bien qu’il n’y ait pas trop d’écart entre le salaire le plus bas et le plus haut. Là par exemple, on est sur un coefficient de 1,5.”

Pour François, le seul bémol est que si cette situation permet une équité entre les membres de l’équipe, elle peut aussi à terme nous déconnecter du marché, où certains profils rares sont très (trop ?) bien rémunérés. “Difficile d’être communiste dans une monde capitaliste”, résume ainsi l’un d’entre nous, qui préfère rester anonyme.

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