Soft skills : comment les recruteurs lisent votre CV


Série « Les soft skills et le CV »


Plusieurs études ont montré que les recruteurs interprétaient la personnalité et les capacités cognitives des candidats à la lecture de leur CV. Leurs conclusions — parfois fausses — influenceraient même fortement la volonté de poursuivre le processus de candidature (jusqu’à 50% de la variance selon une étude menée en 2014).

Autrement dit : à compétences, expérience et formation égales, la personnalité telle qu’elle est perçue par le recruteur peut tout changer dans un recrutement !

Comment cette interprétation a-t-elle lieu ? Sur quels indices les recruteurs se basent-ils pour interpréter la personnalité du candidat ? Est-il possible de rédiger un CV en prenant en compte ces mécanismes d’interprétation ? 

Voici ce que la lecture de 26 articles de la littérature scientifique publiés ces 26 dernières année nous a appris (voir la bibliographie en fin d’article). 

⚠️ Pour celles et ceux qui ne sont pas très au fait des études en psychologie et de ce que l’on peut (ou pas) en déduire, nous vous recommandons au préalable la lecture de cet article : Qu’est-ce que la « personnalité » en psychologie, et quel rapport entretient-elle avec le travail ?


Décider, c’est compliqué

Comme tous les processus de décision, le processus qui amène à décider si un candidat doit être vu en entretien est éminemment complexe et met en oeuvre de nombreux facteurs. 

Certains de ces facteurs sont propres au candidat (son âge, par exemple), d’autres sont propres aux recruteurs (son niveau d’éducation, par exemple), d’autres sont liés au contexte, à l’entreprise, au métier, etc. Certains facteurs sont objectifs et se veulent rationnels (« il a un diplôme d’ingénieur ») quand d’autres sont subjectifs (« il a l’air sympa »).  Et tous ces facteurs rentrent en jeu dans la décision finale.

Pour essayer d’étudier l’influence d’un facteur sur une décision, les chercheurs effectuent des expérimentations en simulant des recrutements dans lequels ils font varier certains éléments du CV pour étudier l’impact de cette variabilité sur le résultat final.

Pour vous donner un exemple, une expérimentation réalisée par une équipe de chercheurs en psychologie en 2014 (Brown and Campion, 2014) consistait à réaliser deux études différentes :

  • Dans la première étude, un panel de recruteurs devait lire un certain nombre de CV et évaluer ensuite la personnalité des candidats ;
  • Dans la seconde étude, un autre panel de recruteurs évaluaient ces mêmes CV en évaluant les candidats les plus aptes pour un poste donné

A l’issue de ces deux expérimentations, les chercheurs avaient donc pour un même CV deux types d’informations, jugés indépendamment par des recruteurs différents : la personnalité du candidat telle qu’elle était perçue par des recruteurs, et le jugement des recruteurs sur l’employabilité du candidat. Avec ces données, il leur suffisait ensuite d’établir des scores de corrélation entre un trait de personnalité donné et la probabilité d’être recruté.

Bien sûr, il ne s’agit que d’un exemple sur une étude. D’autres études utilisent des protocoles différents — mais l’idée est généralement de décomposer un processus d’interprétation en isolant certaines variables au maximum. 

Aucune expérience ne peut prouver définitivement quelque chose, cependant si d’autres expériences sont répétées, avec des protocoles expérimentaux différents et des panels d’utilisateurs différents et qu’elles aboutissent à des conclusions similaires, alors on peut raisonnablement supposer que les résultats décrivent un certain niveau de réalité.

Les traits de personnalités décisifs : consciensciosité, extraversion, et ouverture à l’expérience

Plusieurs études ont montré que les principaux traits de caractères qui avaient un impact sur la décision de recrutement étaient la consciensciosité, l’extraversion et (plus controversé) l’ouverture à l’expérience (Cole et al. (2004, 2009) ; Burns et al, 2014).

La consciensciosité est le trait qui se dégage le plus des autres dans l’importance dans la décision de recrutement. Cela semble tout à fait cohérent, puisque ce trait de personnalité dénote des personnes qui sont « organisées, travailleuses, disciplinées, efficaces, consciencieuses et ordonnées dans leur rapport aux choses et au temps » (Wikipedia).

L’extraversion, quant à elle, dénote des personnes « vives, sociables, bavardes, sûres d’elles, joyeuses, et appréciant les interactions sociales » (Wikipedia) et a souvent été corrélée à la réussite dans les domaines nécessitant des interactions (relation client, vente, animation, etc.)

L’ouverture à l’expérience (qui en fonction des études est corrélée ou non à l’employabilité) dénote un caractère créatif, intellectuel, curieux. Or, il s’avère que l’intérêt de ce trait de caractère sera utile dans certains métiers intellectuels et créatifs, ou au contraire pénalisant pour les métiers nécessitant des tâches procédurales.

Dans une étude réalisée en 2014, on voit ainsi que la perception de consciensciosité et d’extraversion est positivement corrélé avec un jugement positif de recrutement :

Burns et al., Effects of Applicant Personality on Resume Evaluations, 2014.
Les chiffres surlignés en jaunes montrent la corrélation positive entre le trait de caractère et l’évaluation du recruteur

Une autre étude, réalisée en 2008, tirait des conclusions similaires, avec des scores de corrélations proche, mais cette fois-ci, l’ouverture à l’expérience avait un bon score elle aussi :

Cole et. Al, 2008, « Recruiters’ Inferences of Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People Have a Personality? » (mars 2009) — Les chiffres surlignés en jaunes montrent la corrélation positive entre le trait de caractère et l’évaluation du recruteur

Bien entendu, les qualités attendues dépendent fortement du métier visé. Ainsi, des bonnes capacités d’expression (telles que jugées sur le CV) rendent un profil de commercial plus avantageux pour le recruteur alors que la même information n’a pas beaucoup d’importance pour le métier de comptable.

C’est ce qui ressort notamment du graphique ci-dessous, tirée d’une étude réalisée en 1994 (Brown, 1994), on voit l’impact de certaines compétences ou qualité (aisance en mathématiques ou dans les relations interpersonnelles, telles que jugées par les recruteurs) sur l’attractivité du CV en fonction du poste visé :

Brown, Barbara K, et Michael A Campion. « Biodata Phenomenology: Recruiters’ Perceptions and Use of Biographical Information in Resume Screening ». Journal of Applied Psychology 79, no 6 (1994): 897‑908.

☝️ Conseils pour rédiger un CV

Quand on rédige un CV, il semble donc important de mettre en avant — dans la mesure du possible bien sûr — les contenus qui démontrent sa consciensciosité et sa sociabilité, ainsi que les qualités spécifiques au poste visés.

Comment exprimer ces qualités ? Avec quels types de contenus ? Nous allons justement voir dans la suite de cet article comment les qualités sont interprétées par les recruteurs à la lecture d’un CV.

Comment les recruteurs interprètent la personnalité d’un candidat à la lecture de son CV

Deux études ont examiné de manière assez exhaustive le lien qui existait entre le contenu d’un CV et l’interprétation que les recruteurs faisaient de la personnalité du candidat (Brown and Campion, 1994 ; Burns et Al., 2014).

Dans de nombreux cas, les qualités ou traits de personnalités qui sont interprétés par le recruteur semblent relativement évidents : si le candidat indique avoir eu des expériences de management, les recruteurs en déduisent mécaniquement des qualités en leadership.

Voici les résultats tirés de l’étude Brown & Campion (1994) :

Tableau basé sur Brown & Campion (1994)

Deux autres représentations tirées de la même étude (présentées ci-dessous), permettent de comprendre un peu plus précisément l’importance d’un contenu sur le CV avec le trait de caractère associé, en distinguant les résultats pour un poste de commercial et pour un poste de comptable (qui peuvent être différents).

Seules les cellules sur fond vert dénotent une relation significative
Seules les cellules sur fond vert dénotent une relation significative

Dans une autre étude plus récente (Brown and Campion, 2014), on retrouve un analyse similaire, mais avec d’autres contenus et d’autres traits de personnalité :

Burns, Gary N., Neil D. Christiansen, Megan B. Morris, David. A. Periard, et John A. Coaster. « Effects of Applicant Personality on Resume Evaluations ». Journal of Business and Psychology 29, no 4 (décembre 2014): 573‑91.

Plus le score est élevé, plus la relation est significative (0 = non significatif)

Ces informations sont peut-être intéressantes, mais que veulent-ils dire exactement ? Que peut-on en déduire ? Et comment peut-on exploiter cela dans la rédaction de son CV ?

Consciensciosité et extraversion : comment sont-elles interprétées ?

La consciensciosité est interprétée dans la majorité des contenus d’un CV. Ainsi, si on présente 12 éléments de contenus à un recruteur, il va en déduire la consciensciosité pour 8 d’entre eux en moyenne (Burns et Al, 2014).

Cependant, certains contenus sont plus susceptibles d’indiquer la consciensciosité que d’autres, notamment :

  • les contenus qui dénotent un attachement à de la précision — par exemple lorsque des détails additionnels sont donnés sur les expériences (au lieu de simplement lister le titre du poste et les dates), ou quand la moyenne générale est notée sur le CV (résultat identifié dans une autre étude sur des étudiants américains [Cole, 2003], à ne pas généraliser sur d’autres type de profils)
  • les compétences en statistiques et/ou mathématiques exprimées dans les expériences
  • les expériences de management ou de leadership (en entreprise ou en dehors)
  • enfin, la plus importante de tous : l’absence de faute d’orthographes (c’est la relation qui obtient le plus grand score de corrélation de toute l’étude)

L’extaversion est quant à elle assez largement interprétée à la lecture d’implication dans des groupes de toute genre (associatif, sportif) surtout si le candidat a eu des responsabilités (capitaine d’équipe, responsable, élu). En entreprise, ce sont les rôles de management ou de leadership qui dénotent une telle qualité.

De manière assez intéressante, la simple mention de qualités interpersonnelles dans le CV est interprétée comme une indication que le candidat dispose bel et bien de ces qualités, ce qui est conforme à une autre étude (Bright and Hutton, 2000) dans laquelle les candidats qui mentionnaient leurs qualités personnelles bénéficiaient automatiquement d’une interprétation favorable de leur aisance en communication, en prise d’initiative ou en capacité à prendre des responsabilités.

☝️ Conseils de rédaction pour le CV

Faites en sorte d’apparaître le plus précis possible dans vos formulations et vos explications : donnez des chiffres, donnez des détails (pertinents, bien sûr)

Mentionnez (si c’est le cas) des preuves de votre attachement aux chiffres, aux mathématiques, aux données.

Mentionnez vos expériences (professionnelles ou non) de travail en équipe et de leadership.

L’interprétation des qualités est contextuelle avec le métier visé par le candidat

A la lecture d’un CV, le recruteur ne va pas se contenter de dresser un inventaire de la personnalité du candidat, il va chercher des preuves de compétences qui correspondent au poste visé.

Pour un poste de comptable, il va rechercher principalement des preuves de compétences nécessaires au métier (exemple : en mathématiques) ; pour les commerciaux, il va plutôt chercher des preuves d’aisance dans les relations interpersonnelles.

C’est ainsi qu’une bourse prestigieuse obtenue lors des études sera interprétée soit comme une preuve de capacités en mathématiques (cas d’un poste en comptabilité), soit comme une preuve de capacité en expression orale (cas d’un poste de commercial), même si la bourse n’est pas fléchée sur l’une ou l’autre de ces qualités (Brown & Campion, 1994). 

Brown, Barbara K, et Michael A Campion. « Biodata Phenomenology: Recruiters’ Perceptions and Use of Biographical Information in Resume Screening ». Journal of Applied Psychology 79, no 6 (1994): 897‑908.

Ici, on voit des scores différents en fonction du poste visé

☝️ Conseils de rédaction pour le CV

Formuler son CV différemment en fonction du poste visé vous permet de sélectionner les contenus qui seront interprétés par le recruteur, en mettant en avant ceux qui sont les plus pertinents pour le poste visé.

Toute preuve d’excellence « générale » (ex. : bonnes notes, distinctions, diplôme prestigieux, etc.) renforcera la perception de compétence.

Utiliser le passé pour juger du présent

L’adéquation entre la formation, les expériences passées, et le poste ciblé est utilisée par les recruteurs pour tirer un certain nombre de déductions (Knouse, 1994) :

  • Ainsi, si la formation n’est pas en adéquation avec le poste visé mais qu’une expérience l’est, alors le recruteur perçoit le candidat comme ayant une forte confiance en lui (« il a déjà été recruté sans avoir de diplôme »).
  • A l’inverse, si ni sa formation ni son expérience ne sont en adéquation avec le poste visé alors il est perçu comme ayant une faible confiance en lui et disposant de faibles qualités de communication (« il tente le tout pour le tout, c’est louche »)
  • Si la formation sur le CV correspond au poste visé, le candidat sera perçu comme ayant de meilleures compétences managériales

☝️ Conseils de rédaction pour le CV

Là aussi, sélectionner ou mettre les contenus qui sont en adéquation avec le poste visés sont importants. On va donc formuler son CV différemment en fonction du poste visé, en mettant en avant les données les plus pertinentes pour le poste visés.

L’expérience extra professionnelles pour déterminer l’équilibre global et les capacités de leadership

Ici, on tombe sur des conclusions assez évidentes : les candidats qui disposent d’un mix d’activités extra-professionnelles sociales (volontariat, humanitaire) et professionnelles (appartenance à une organisation professionnelle) ET avec des positions de responsabilité (trésorier, etc.) semblent dénoter des capacités de leadership et un équilibre global plutôt encourageant pour les recruteurs.

A noter : l’étude réalisée (Nemanick, 2002) concernait des étudiants, ce qui augmente probablement l’importance de ces critères non-professionnels (les étudiants ayant moins de preuves de compétences dans un contexte professionnel, ils sont poussés à donner plus d’exemples dans un autre cadre).

Nemanick, Richard C, et Eddie M Clark. « The Differential Effects of Extracurricular Activities on Attributions in Résumé Evaluation ». International Journal of Selection and Assessment 10, no 3 (2002): 12.

☝️ Conseils de rédaction pour le CV

Toute expérience de travail d’équipe, de leadership, de prise de responsabilité associative ou d’engagement au service des autres est généralement bonne à indiquer.

L’importance des expériences et de la formation

La grande majorité des interprétations qui sont importantes pour l’évaluation de la personnalité d’un candidat viennent d’informations fournies dans les rubriques expérience, puis la formation, et enfin la présentation du CV et les activités extra-professionnelles (Burns et al., 2014).

Le tableau ci-dessous, extrait de l’étude, montre clairement l’importance des contenus listés dans les expériences dans l’ensemble (+de 50% des contenus importants pour l’évaluation du CV). Les traits de personnalités déduits sont listés sur la droite.


Tableau extrait de l’étude Burns et al., 2014

Ceci s’explique notamment par une théorie dite de l’écologie, proposée dans les années 1990 par deux psychologues (Mumford & Stokes, 1992). Elle nous explique que l’environnement d’un individu lui présentera, au cours de sa vie, un nombre varié mais limité de possibilités. L’individu choisira alors de s’engager dans certaines d’entres elles en fonction de ses capacités et de ses motivations. Ces activités (dont certaines seront affichées dans le cadre du CV) sont alors témoins de certains de ses attributs psychologiques. C’est ainsi qu’au cours d’une vie, les différents engagements que l’on prend sont les témoins de nos attitudes et de nos capacités individuelles. 

L’importance du style de rédaction

Plusieurs études ont par ailleurs étudiées à la manière dont les candidats essayaient d’influencer la perception que les lecteurs avaient d’eux — ce qui est généralement un jeu implicite dans le CV. Cette technique, appelée « management de l’impression », peut revêtir différentes formes : utilisation d’adjectif superlatifs pour se caractériser, flatteries envers l’entreprise ou le recruteur visé, etc. 

L’utilisation de telles techniques est à double tranchant : mal utilisées (c’est à dire en parlant de soit de manière trop superlative et exagérée, sans autre forme d’explication), elles donnent une perception négative du candidat. Bien utilisées, cependant, elle peuvent singulièrement améliorer la perception du candidat, notamment lui donner une perception de forte confiance en soit et des qualités de communication interpersonnelles (Knouse, 1994).

Knouse, 1994.
Les corrélations significatives sont surlignées en jaune

☝️ Conseils de rédaction pour le CV

Eviter les formulations sans preuve et trop valorisantes du type : « Excellent travailleur, très motivé, énergique et loyal ». Appuyer ces affirmations soit sur des réalisations concrètes (qui « prouvent » la qualité), soit sur des témoignages de tierces personnes.

Autres enseignements

D’autres enseignements sont à retirer de ces études :

  • La présentation du CV comme preuve de consciensciosité. La présentation du CV (présentation claire, apparaît plutôt attractif) influence la perception de consciensciosité, tout comme l’absence de fautes d’orthographes (Brown & Campion, 1994). 
  • La motivation est implicite partout : toute activité académique, professionnelle ou extra-professionnelle mentionnée sur un CV semble témoigner auprès du recruteur de la motivation du candidat, à l’exception des activités récréatives comme par exemple le sport de loisir, la lecture ou le cinéma (Brown & Campion, 1994).

Difficile de bien juger !

Les conclusions tirées dans les exemples ci-dessus semblent généralement tenir du bon sens, non ? Pourtant, il s’avère que ces jugements ne reflètent pas la personnalité du candidat.

Dans une étude menée en 2014 (Brown and Campion, 2014), des chercheurs ont en effet évalué la personnalité réelle des candidats et celle perçue par les recruteurs à la lecture de leur CV, et l’impact de cette personnalité réelle ou supposée sur la recommandation de poursuivre le processus de recrutement. Le résultat est assez édifiant : la personnalité réelle de candidat représentait 5% de la variance dans sa désirabilité. En revanche, la personnalité du candidat telle que supposée par le recruteur représentait 50% de la variance. Autrement dit : les recruteurs accordent beaucoup d’importance à la personnalité, mais se trompent dans leur interprétation !

D’ailleurs, des recruteurs expérimentés ne semblaient pas plus doués pour parvenir à ces interprétations que des personnes qui n’avaient jamais vraiment lu de CV. Dans une étude menée en 2008, les chercheurs parvenaient déjà aux mêmes conclusions :

Les recruteurs sont généralement incapables de déduire la consciensciosité ou l’ouverture aux expérience depuis les informations fournies dans un CV. Déduire les traits de personnalité d’un candidat sans une période suffisamment longue d’interactions entre le recruteur et le candidat est une tâche extrêmement difficile, même pour des recruteurs expérimentés.

Cole et. Al, 2008. Recruiters’ Inferences of Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a Personality?

Que faire de ces informations contradictoires ?

On peut se demander s’il est vraiment pertinent de rédiger son CV en prenant en compte la manière dont il sera lu par le lecteur.

Faut-il modifier sa manière de rédiger son CV pour augmenter ses chances d’être pris en entretien même si cette modification est artificielle et ne correspond pas à notre manière naturelle de nous présenter ? Est-ce qu’on ne risque pas de ne plus être « authentique » ? Est-ce qu’on ne se trahit pas soi-même en faisant cela ? Est-on par ailleurs en train de manipuler son interlocuteur ?

Nous avons affaire ici à une question d’ordre éthique, chacun y trouvera donc les réponses qui lui sont propres.

De notre point de vue, cependant, il ne s’agit pas de présenter un visage trompeur au recruteur (qui ne sera pas dupe dans la suite du processus), mais plutôt de s’adapter aux normes existantes dans le monde du recrutement. Il existe dans ce monde un « attendu » qui se formalise à la fois dans le format du CV, dans ses rubriques, mais aussi dans les contenus que recherchent les recruteurs.

Ce que ces recherches nous montrent, c’est qu’un partie de cet attendu est inconscient.

Quand on est en recherche d’emploi, il est très difficile d’avoir une prise sur le système de recrutement des entreprises, on s’en retrouve donc bien souvent limité à répondre aux attentes des entreprises. Avec cette connaissance des attendus inconscients des recruteurs, on est au moins mieux armé face à ce processus qui semble parfois bien opaque.

Inutile, donc, d’en faire des tonnes sur votre motivation si au fond de vous même vous n’êtes pas motivés. De la même manière, ne commencez pas à faire croire que vous êtes « passionnée par les statistiques » alors que la simple vue d’un tableau vous donne la migraine.

Notre recommandation serait donc donc de rendre visible ce que vous avez déjà en vous et/ou dans votre parcours pour mieux répondre à ces attendus inconscients. Un travail de sélection et d’exposition.


Série « Les soft skills et le CV »


Bibliographie

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